面试官谈软件工程师面试技巧
我最近一直在进行软件工程师面试。面试开始时，我都会问面试官两个问题，但至今没有得到令我满意的回答：
1. 你们面试的目的是什么？
2. 如何评估你们的面试水平？
你们的面试目的是什么？
面试官的回答多种多样，只有极少数会说「其实我也不知道我们在寻找什么样的人」。他们大部分人的看法，在我看来，都属于以下几种：
要找到“最出色的”人才；
要搞清楚候选人是否适合公司；
要评估候选人能多好地完成他们正在面试的工作（这也比较罕见。注1：在我问的 11 家公司中，只有一家公司给出了接近的回答。）
在我接受面试的公司中，只有不到 10% 说：他们进行面试是为了评估候选人如何有效地完成应聘的工作。
在我看来这点很荒谬：“适合的”招聘策略以及招聘“最好的”人才，这两点筛选过滤掉了许多人才，但这是却基于面试官的偏见，而不是候选人的能力。
如果你将评估候选人的工作能力看作是面试的重点，那么这也揭示了现在诸多技术面试的不足之处。我本人从未在面试中，接受过团队任务或优先级任务方面的能力评估，相对于在 o（n） 时间内找到回文词（anagram）这样的技术评估，这两项能力可能对软件工程师的工作更加重要。
如何评估你们的面试水平？
面对我的这个问题，大多数公司的答案是“我们不评估”。（注2：“没错，我们对自己的员工很满意，所以我要说，我们在招聘方面做得还不错”，这样的回答在我看来，其实并没有评估招聘过程是否有效。）
如果你正在优化一个项目，而你的成功标准却是“我不知道（标准），但我做了一些改变，结果似乎看起来更好了，”相信我，走出房间后你一定会被人耻笑的。然而，这点在招聘过程中似乎是可以被接受的。尽管在创业初期，团队获得的口头承诺是特别重要的一部分，但大多数公司似乎都忽视了其招聘环节，几乎没有人将工程流程应用于招聘中。
要将工程流程应用到招聘中，第一步是评估你目前拥有的员工，你可以问问自己：目前表现最好的员工是面试过程中表现最好的员工吗？如果不是，原因是什么？大多数公司都会进行绩效考核，也会保留当初面试的材料和相关数据，但很少会有公司将这些结合起来，以改进他们目前的面试过程。
这样做总比什么都没做要好，但是你仍忽略了问题的另一半：那些你面试中过滤掉的人哪？
人们常说，拒绝一个好的候选人比招聘一个糟糕的候选人，承担的风险要更小，但我不同意，在我看来它并没有道理。我经常听说，那些顶级公司缺少并渴求有才能的开发人员，而人才市场上却几乎找不到这类人，但也正是这些顶级公司，因为嫌弃候选人的学历或资历不足，或是没有通过白板测试等这个那个的原因，拒绝刷掉了一大批人，其中就有它们想要的人才。这听上去很讽刺，不是吗？即使你认为缩小（已经很小的）人才范围，仍比招错人的风险要小，你至少应该确保，一开始选定的范围是正确的。
这是一个非常艰难的问题：如果你能获得一些信息，它们足以改变你对候选人最初的看法，那么你应该先雇佣他们。好吧，这是个悖论~ 但我们仍然可以尝试缓解这个问题：
对现有员工进行面试
如果你想改变面试流程，可以先在现有员工身上尝试。如果有人没有通过面试，你应该问问自己，是否应该要解雇他。当然，你可能不会这么做。
我听说有一些公司是这么做的，但我认为，绝大多数公司都不会这样尝试。
做一个“验证集”
要确定认当前招聘策略是否有效的方法之一，就是深入了解一些被你拒绝的候选人，并判断拒绝他们是否是正确决定。
我一直在 twitter 上关注并追踪那些在面试中被我们 pass 掉的候选人，结果证明我们几乎都错了。—— pulltergeist （@trek） 写于 2016 年 1 月 26 日
但这存在一些问题：
它对那些没有公共 github/博客/twitter 等（社交平台）的人不利。
有许多候选人的编程能力非常糟糕，而在面试过程中，要花更多的时间来发现这个问题。
尽管依然存在着问题，但我认为它对一些公司来说仍是一个好策略，特别是那些申请者数量较少的公司。
在现场面试中，这么做一定是可行的。简历则很难适用，因为存在着很多不合格的候选人，但我认为这个策略可能还是有用的。
结论
在面试过程中，大多数公司似乎都是盲目的。我发现，有些招聘人员和招聘经理甚至不知道他们在找什么样的人才，而且几乎没有人尝试更新和优化面试过程。
在少数几个关注评估面试流程的公司中，大多数关注的是找到验证候选人好坏的方法，而不是改变现有的面试流程，让那些容易在“典型面试”中淘汰的优秀人才得以通过面试。（注3：matasano 从那些在“传统面试”中淘汰的人才那里，吸取经验教训，获得了极大的成功。）
如果你正在（作为面试官）为你的公司进行面试，我很乐意听到你的看法！如果你正在（作为候选人）接受面试，我强烈建议你向面试的公司提出这些问题，以此来看看它们对此的反应，这会非常具有启发性。
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你们的面试目的是什么？
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要找到“最出色的”人才；
要搞清楚候选人是否适合公司；
要评估候选人能多好地完成他们正在面试的工作（这也比较罕见。注1：在我问的 11 家公司中，只有一家公司给出了接近的回答。）
在我接受面试的公司中，只有不到 10% 说：他们进行面试是为了评估候选人如何有效地完成应聘的工作。
在我看来这点很荒谬：“适合的”招聘策略以及招聘“最好的”人才，这两点筛选过滤掉了许多人才，但这是却基于面试官的偏见，而不是候选人的能力。
如果你将评估候选人的工作能力看作是面试的重点，那么这也揭示了现在诸多技术面试的不足之处。我本人从未在面试中，接受过团队任务或优先级任务方面的能力评估，相对于在 o（n） 时间内找到回文词（anagram）这样的技术评估，这两项能力可能对软件工程师的工作更加重要。
如何评估你们的面试水平？
面对我的这个问题，大多数公司的答案是“我们不评估”。（注2：“没错，我们对自己的员工很满意，所以我要说，我们在招聘方面做得还不错”，这样的回答在我看来，其实并没有评估招聘过程是否有效。）
如果你正在优化一个项目，而你的成功标准却是“我不知道（标准），但我做了一些改变，结果似乎看起来更好了，”相信我，走出房间后你一定会被人耻笑的。然而，这点在招聘过程中似乎是可以被接受的。尽管在创业初期，团队获得的口头承诺是特别重要的一部分，但大多数公司似乎都忽视了其招聘环节，几乎没有人将工程流程应用于招聘中。
要将工程流程应用到招聘中，第一步是评估你目前拥有的员工，你可以问问自己：目前表现最好的员工是面试过程中表现最好的员工吗？如果不是，原因是什么？大多数公司都会进行绩效考核，也会保留当初面试的材料和相关数据，但很少会有公司将这些结合起来，以改进他们目前的面试过程。
这样做总比什么都没做要好，但是你仍忽略了问题的另一半：那些你面试中过滤掉的人哪？
人们常说，拒绝一个好的候选人比招聘一个糟糕的候选人，承担的风险要更小，但我不同意，在我看来它并没有道理。我经常听说，那些顶级公司缺少并渴求有才能的开发人员，而人才市场上却几乎找不到这类人，但也正是这些顶级公司，因为嫌弃候选人的学历或资历不足，或是没有通过白板测试等这个那个的原因，拒绝刷掉了一大批人，其中就有它们想要的人才。这听上去很讽刺，不是吗？即使你认为缩小（已经很小的）人才范围，仍比招错人的风险要小，你至少应该确保，一开始选定的范围是正确的。
这是一个非常艰难的问题：如果你能获得一些信息，它们足以改变你对候选人最初的看法，那么你应该先雇佣他们。好吧，这是个悖论~ 但我们仍然可以尝试缓解这个问题：
对现有员工进行面试
如果你想改变面试流程，可以先在现有员工身上尝试。如果有人没有通过面试，你应该问问自己，是否应该要解雇他。当然，你可能不会这么做。
我听说有一些公司是这么做的，但我认为，绝大多数公司都不会这样尝试。
做一个“验证集”
要确定认当前招聘策略是否有效的方法之一，就是深入了解一些被你拒绝的候选人，并判断拒绝他们是否是正确决定。
我一直在 twitter 上关注并追踪那些在面试中被我们 pass 掉的候选人，结果证明我们几乎都错了。—— pulltergeist （@trek） 写于 2016 年 1 月 26 日
但这存在一些问题：
它对那些没有公共 github/博客/twitter 等（社交平台）的人不利。
有许多候选人的编程能力非常糟糕，而在面试过程中，要花更多的时间来发现这个问题。
尽管依然存在着问题，但我认为它对一些公司来说仍是一个好策略，特别是那些申请者数量较少的公司。
在现场面试中，这么做一定是可行的。简历则很难适用，因为存在着很多不合格的候选人，但我认为这个策略可能还是有用的。
结论
在面试过程中，大多数公司似乎都是盲目的。我发现，有些招聘人员和招聘经理甚至不知道他们在找什么样的人才，而且几乎没有人尝试更新和优化面试过程。
在少数几个关注评估面试流程的公司中，大多数关注的是找到验证候选人好坏的方法，而不是改变现有的面试流程，让那些容易在“典型面试”中淘汰的优秀人才得以通过面试。（注3：matasano 从那些在“传统面试”中淘汰的人才那里，吸取经验教训，获得了极大的成功。）
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